İş akdinin herhangi bir haklı bir sebep olmaksızın çalışan tarafından feshedilmesi iş hukukunda istifa olarak kabul edilir. Ancak çalışanların istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması oldukça sık karşılaşılan bir durumdur. Çalışanların evlilik, evlenme, askerlik gibi nedenlerle istifa etme halleri bir kenarda tutulursa, haklı sebebi olmadan istifa ederek işten ayrılan çalışan kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bazı durumlarda ise çalışanın istifası mevcut olsa da Mahkemelerce işe iade ve kıdem tazminatının ödenmesine yönelik kararlar verildiği görülmektedir.
İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmaması ve çalışanın da işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilememektedir. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin – şartları sağlamasa da – ikale (bozma sözleşmesi) yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere çalışanın ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değerlendirilemez. Bu durum da ikale yapma yönünde çalışandan ulaşan bir icap biçiminde değerlendirilmelidir.
Bunun yanında, İşverence istifa halinde çalışana ödenmesi gerekmeyen tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla çalışandan yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve çalışanın bunu kabulü halinde gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence ve çalışanın iradesinin sakatlanması suretiyle -yani baskı ile- gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
Yargıtay bir kararında, “Davacı; “… İşyerinizden şahsi gerekçelerimle, kendi istek ve rızamla herhangi bir baskı olmadan 28.01.2014 tarihinde ayrılmak istiyorum. Gerekli işlemlerin yapılmasını arz ederim.” şeklindeki dilekçesi ile iş sözleşmesine son vermiştir. Çalışan “şahsi gerekçelerden” iş sözleşmesini feshetmiş olduğundan, fesih gerekçesi ile bağlı olduğu gözetilerek haklı sebebi kanıtlaması gerekmektedir. Fesih bildiriminde belirtilen “şahsi gerekçe” ibaresinin ücretlerinin sigortaya eksik bildirilmesini, eksik ya da hiç ödenmeyen işçilik alacaklarını kapsadığı düşünülemez. Diğer taraftan, istifa dilekçesinin iradenin fesada uğratılarak düzenlendiği de ispatlanamamıştır. Hal böyle olunca, açık fesih gerekçesi karşısında, mahkeme kararında, davacının sigorta primlerinin eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması nedeniyle davacının haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiği gerekçesi de kabul edilemez.” şeklinde hüküm kurmuştur. İlgili kararda çalışanın kendi iradesi ile haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshettiği anlaşıldığından, Yargıtay tarafından kıdem tazminatına yönelik alacağının reddine karar verilmesi gerektiği vurgulanmıştır.
Ancak her olay aynı şekilde vuku bulmayabilir ve mahkemeler çalışanın gerçekten de istifa iradesiyle istifa dilekçesini kaleme almadığı yönünde karar verebilmektedir.
“İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak çalışana istifa dilekçesi verdirmesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.”
(Yargıtay 9. H.D. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.)
“Çalışanın haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise çalışanın haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte çalışana ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, çalışanın dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde çalışanın iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün değildir ve ihbar ile kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bunun yanında işten ayrılış nedeninin istifa olarak gözükmesi sebebiyle İŞKUR işsizlik ödemesinden de faydalanamaz. Bundan başka çalışanın işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir, imzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.” (Yargıtay 9. H.D.14.10.2010, 2008/40996E., 2010/30125K.)
Yukarıda izaha gayret ettiğimiz üzere, istifa iradesi olmadan iş sözleşmesinin feshi yukarıda sayılan nedenlerle çalışanı oldukça olumsuz etkileyebilmektedir. Karşı tarafta ise işveren, iş hukukundan kaynaklı alacağın davaya konu olması halinde çalışana planda olmayan ödemeler yapmak durumunda kalabilmektedir. İşveren istifa dilekçesini aldığı ve ibraname imzalattığı takdirde başına herhangi bir olumsuzlukla karşılaşmayacağını düşünse de doğru usul izlenmeden gerçekleştirilen çıkışlar sonrasında hesapta olmayan yargılamalar söz konusu olabilmektedir.
Bu noktada çalışanın istifa iradesinin zedelenmemiş olmasına ve geçerli şekilde ibraname alınmasına da dikkat edilmelidir. Keza iş ilişkisinde borcun ibra yoluyla sona ermesi Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesinde öngörülmüştür. Sözü edilen hükme göre, çalışanın işverenden alacağına dair ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması gerekir. Böyle durumların yaşanmaması adına çalışan ile işveren arasında ikale (bozma) sözleşmesi yapılması uygun olacaktır.
İkale sözleşmelerinin geçerliliği için ise öncelikli olarak TBK’da yer verilen irade sakatlıklarının bulunmaması, ikalenin özellikle çalışana makul bir yarar sağlaması ve iş güvencesi kapsamında olan çalışanlar açısından kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer yasal işçilik alacaklarına ilave ek bir yararın sağlanması gerekir.
Makul yararın miktarı konusunda, kesin bir ölçüt vermek mümkün değildir. Makul yararın belirlenmesinde çalışanın ücreti, çalıştığı yılı, işyerinin ekonomik durumu, çalışanın iş güvencesi kapsamında olup olmadığı, kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı, işsizlik ödeneğinden yararlanıp yararlanamadığı gibi ölçütler göz önünde bulundurulabilir.
“İkale sözleşmesi yapma konusunda icabın çalışandan gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.” (Yargıtay 9. H.D. 16.03.2009, E. 21649, K. 6967). Yüksek Mahkeme, icabın işverenden geldiği izleniminin edinildiği durumlarda ise, makul yararın varlığı bakımından, işverenin iş güvencesi kapsamındaki çalışana ihbar ve kıdem tazminatları ile diğer işçilik alacaklarını ödemesini yeterli görmemekte; bunların yanında ek bir ödemede daha bulunmasını aramaktadır.
Zira Yüksek Mahkemeye göre iş sözleşmesi feshedilecek çalışana zaten ihbar ve kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının ödenmesi kanun gereğidir. Bu bakımdan, çalışana yalnızca ihbar ve kıdem tazminatları ile işçilik haklarının ödenmesi; bunun yanında herhangi bir “ek menfaat” sağlanmaması ikaleyi geçersiz kılmaktadır. (Yargıtay 9. H.D. 05.04.2012, 13559/6375; Yargıtay 9. H.D. 22.12.2011, 4403/7992)
Yargıtay’ın diğer kararlarına göre “çalışan, olağan sona erme şekli olan fesihte ihbar ve kıdem tazminatından, işsizlik ödeneğinden ve iş güvencesinden yararlanacağı halde, işverenin ikale icabını kabul etmesi, hayatın olağan akışı gereği, bunda makul bir yararının olmasını gerektirir. İşçiye ikale karşılığında ihbar ve kıdem tazminatı, iş güvencesi tazminatı ve hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarının ya da tamamının ödenmesi kararlaştırılabilir. Makul yarar ölçütü kapsamında yapılacak denetimde, ikale icabının hangi taraftan geldiği ve somut olayın özellikleri dikkate alınmalıdır.” (Yargıtay 9. H.D. 05.04.2010, E. 2009/18811, K. 2010/9254; Yargıtay 9. H.D. 18.10.2010, E. 2009/29861, K. 2010/29354)
Öğretide iş güvencesi kapsamındaki çalışan açısından makul yararın ne düzeyde bir ödeme olacağı konusunda, yasal tazminatlara ilaveten iş güvencesi tazminatının asgari sınırı dört aylık ücretin esas alınabileceği, bunların dışında işsizlik ödeneğinin karşılanması gerektiği gibi görüşler ileri sürülmüştür. Ancak Yargıtay haklı olarak genel geçer bir belirlemeye gitmemiş, bir alt ya da üst sınır öngörmemiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, somut olayın şartları itibariyle ihbar ve kıdem tazminatına ilaveten bir aylık ücret tutarında bir ek ödemeyi makul yarar açısından yeterli gördüğü kararları da mevcuttur. (Yargıtay 9. H.D. 13.04.2011, E. 2009/49584, K. 2011/11186)
Yukarıda açıklanan sebeplerle, ek menfaat olgusunun ikale sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri olduğu açıktır. İşyerinin ekonomik durumu bu ek menfaatin belirlenmesinde önemli rol oynar. Makul durum, çalışana ikale karşılığında ihbar ve kıdem tazminatı, iş güvencesi tazminatı ve hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarının ya da tamamının ödenmesi olabilir. İkale icabının çalışandan gelmesi durumunda da bu değerlendirme somut olaya göre yapılmalıdır. Bu durumda da ikale icabının gerçekten çalışandan geldiği konusunda ihtilaf bulunmamalıdır. Görüleceği üzere; salt bir istifa dilekçesine istinaden yapılan çıkışlarda hesapta olmayan durumlarla karşılaşmak istemeyen işveren durumun koşullarına göre ikale yolunu tercih edebileceği gibi ibranamenin geçerliliğine de dikkat etmelidir.
Av. Caner PEKCAN LL.M. & Av. Alper PEKCAN